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Gleitzeit auch bei Teilzeit: Flexible Arbeitsmodelle und ihre rechtlichen Grundlagen
(Stand: Deutschland)
Die eigene Arbeitszeit weitgehend flexibel gestalten zu können, ist für viele Arbeitnehmende ein zentraler Motivationsfaktor. Sie arbeiten stressfreier und sind produktiver, was auch dem Unternehmen selbst zugutekommt. Damit sich der positive Effekt von Gleitzeit bei Teilzeit oder Vollzeit einstellt, ist die Auswahl des passenden Modells entscheidend.
Inhaltsverzeichnis
Vor- und Nachteile der Gleitzeit
Für Arbeitgebende
+
- unkomplizierte und kostengünstige Implementation
- große Akzeptanz seitens der Beschäftigten
- positiver Beitrag zur Arbeitgeber-Marke
- in unterschiedlichen Unternehmensbereichen einsetzbar
- steigende Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung
- leistungsstärkere, produktivere und zufriedenere Belegschaft
- weniger Fehlzeiten der Mitarbeitenden
- sinkende Fluktuation im Unternehmen
-
- setzt eine genaue Arbeitszeiterfassung voraus
- erfordert die Zustimmung des Betriebsrats (sofern vorhanden)
- ist in bestimmten Arbeitsbereichen nicht oder nur unter hohem Aufwand realisierbar, z.B. Handel, Fertigung oder Kundenservice
- schwächt unter Umständen den Teamgedanken in den Abteilungen
Für Arbeitnehmende
+
- flexiblere Gestaltung der eigenen Arbeitszeit
- bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben
- weniger Stress durch geringeren Zeitdruck an Arbeitstagen
- bessere Abstimmung zwischen Arbeitszeit und Arbeitsaufkommen
- problemlose Berücksichtigung des individuellen Biorhythmus
-
- geringere Erreichbarkeit von Kolleg:innen (je nach Modell)
- möglicherweise erschwerte Abstimmung im Team
- verlockt zur Ansammlung von später wieder abzuarbeitenden Minusstunden
Grundlagen der Gleitzeit bei Teilzeitbeschäftigung
Gleitzeitmodelle haben mittlerweile Einzug in Unternehmen fast jeder Branche gehalten. Dies ist angesichts der zuvor genannten Vorteile für Arbeitnehmende und Arbeitgebende kaum verwunderlich. Dabei beschränkt sich die förderliche Wirkung auf die Mitarbeitermotivation und die Mitarbeiterbindung nicht auf Vollzeitbeschäftigte. Gleitzeit bei Teilzeit hilft auch Personen mit einem geringeren Stundenvertrag, entspannter und selbstbestimmter zu arbeiten.
Definition und Formen der Gleitzeit
Bei einem Gleitzeitmodell geben Arbeitgebende den Angestellten weder den täglichen Arbeitsanfang noch das Arbeitsende fest vor. Stattdessen bestimmen die Mitarbeitenden eigenverantwortlich über den Beginn ihrer Tätigkeit und den Feierabend. Zu beachten ist lediglich, dass die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit pro Woche, Monat oder Jahr eingehalten wird.
Modelle zur Gleitzeit bei Teilzeit oder Vollzeit können unterschiedlich gestaltet sein. So können und sollten Arbeitgebende das System individuell auf ihr Unternehmen und ihre Belegschaft abstimmen. In der Praxis haben sich die folgenden vier Gleitzeitmodelle etabliert.
Bei dieser Variante handelt es sich um das klassische Gleitzeitmodell. Arbeitgebende definieren einen bestimmten Zeitraum, in dem die Mitarbeitenden anwesend sein müssen. Vor und nach diesem Zeitraum liegt eine Phase zum Eingleiten beziehungsweise Ausgleiten, in der sich die Angestellten nach eigenem Ermessen einfinden können.
Beispiel:
- Kernarbeitszeit: Montag bis Freitag von 10 Uhr bis 15 Uhr
- Eingleitphase: Montag bis Freitag zwischen 8 Uhr und 10 Uhr
- Ausgleitphase: Montag bis Freitag zwischen 15 Uhr und 18 Uhr
Dieses Modell stellt sicher, dass alle Beschäftigten während der festgelegten Kernarbeitszeiten im Unternehmen anwesend sind. Die Gleitphasen erlauben es ihnen, auf Wunsch früher anzufangen und wieder früher zu gehen oder umgekehrt. Auf diese Weise können die Angestellten beispielsweise den Berufsverkehr vermeiden und/oder die Kinder vor der Arbeit entspannt zur Kita bringen.
Keine Kernarbeitszeit im Arbeitszeitmodell festzulegen, ist ebenfalls möglich. Entsprechend geben Arbeitgebende bei dieser Variante kein Zeitfenster vor, in dem alle Beschäftigten präsent sein müssen. Stattdessen bestimmen die Mitarbeitenden den zeitlichen Ablauf ihres Arbeitstags vollkommen frei. Dabei gibt das Unternehmen lediglich die Betriebszeit vor, die den frühestmöglichen Beginn sowie das spätestmögliche Ende definiert.
Beispiel:
- Betriebszeit: Montag bis Freitag von 7 Uhr bis 18 Uhr
Ein Gleitzeitmodell ohne Kernarbeitszeit bietet den Angestellten mehr Flexibilität als die Variante mit festen Kernarbeitszeiten. Die Mitarbeitenden müssen lediglich ihre tägliche Arbeitszeit einhalten, zum Beispiel acht Stunden für Vollzeitangestellte und sechs Stunden für Teilzeitbeschäftigte. Dies ist insbesondere für Familien sowie für Personen mit pflegebedürftigen Angehörigen vorteilhaft.
Bei dieser Variante legen Arbeitgebende einen bestimmten Zeitraum fest, in dem der Arbeitsbereich funktionieren muss. Dieses Zeitfenster kann von Abteilung zu Abteilung unterschiedlich definiert sein. Anders als bei Gleitzeit mit Kernarbeitszeit ist die Anwesenheit aller Beschäftigten hier nicht erforderlich. Es ist lediglich sicherzustellen, dass die jeweilige Abteilung im vorgegebenen Zeitraum reibungslos funktioniert.
Beispiel:
- Funktionszeit: Montag bis Freitag von 10 Uhr bis 15 Uhr
- Eingleitphase: Montag bis Freitag zwischen 8 Uhr und 10 Uhr
- Ausgleitphase: Montag bis Freitag zwischen 15 Uhr und 18 Uhr
Welche Teammitglieder innerhalb der Funktionszeit anwesend sind, legen die Abteilungen intern fest. Dieses Gleitzeitmodell erfordert somit eine gute Abstimmung zwischen den Beschäftigten. Gut geeignet ist es für Bereiche, in denen sich die Mitarbeitenden problemlos gegenseitig vertreten können. Regelmäßige Meetings oder Teamevents können helfen, den Zusammenhalt im Team trotz versetzter Arbeitszeit aufrechtzuerhalten.
Bei diesem Modell wird keine wöchentlich oder monatlich zu leistende Arbeitszeit festgelegt. Stattdessen entscheiden die Angestellten vollkommen frei, wann sie ihrer Tätigkeit nachgehen. So können sie den Umfang der geleisteten Arbeit passgenau auf den aktuellen Arbeitsanfall abstimmen. Die geleisteten Stunden werden auf einem Zeitkonto erfasst. Als einzige Vorgabe gilt, dass die vertragliche Jahresarbeitszeit eingehalten werden muss.
Dieses Gleitzeitmodell bietet den Angestellten maximale Flexibilität. Somit ist es eine äußerst wirkungsvolle Work-Life-Balance-Maßnahme, die eine individuelle Abstimmung von Beruf und Privatleben erlaubt. Im Gegenzug verlangt dieses maximal freie System den Mitarbeitenden ein hohes Maß an Eigenverantwortung ab. Andernfalls sammeln sich schnell zu viele Plus- oder Minusstunden an. Zudem ist es nur für Bereiche geeignet, in denen sich die Angestellten wenig oder gar nicht untereinander abstimmen müssen.
Besonderheiten der Teilzeitarbeit mit Gleitzeit
Die vier möglichen Zeitmodelle mit gleitendem Arbeitsbeginn und -ende kommen unabhängig von der Anstellungsart der Beschäftigten infrage. Somit ist Gleitzeit bei Teilzeit problemlos umsetzbar, sofern die verkürzte Arbeitszeit der Mitarbeitenden Berücksichtigung findet. Leisten diese volle acht Stunden an weniger Tagen pro Woche, greift für sie dieselbe Gleitzeitregelung wie für die Vollzeitbeschäftigten. Eine gesonderte Regelung ist in diesem Fall nicht erforderlich.
Basiert die Teilzeitbeschäftigung auf fünf Arbeitstagen pro Woche mit weniger Arbeitsstunden pro Tag, sind je nach Modell Sondervereinbarungen nötig. Andernfalls würde ein festes Kernarbeitsfenster die tägliche Arbeitszeit vollständig aufbrauchen. Somit wäre die Eingleit- und Ausgleitphase für Teilzeitangestellte nicht wahrnehmbar, wenn Sie die zeitlich vorgegebene Anwesenheitspflicht einhalten möchten. Eine Sonderregelung stellt sicher, dass auch Angestellte mit geringerem Stundenvertrag im vollen Umfang von dem flexiblen Arbeitszeitmodell profitieren.
Rechtliche Aspekte der Gleitzeitvereinbarung
(Stand: Deutschland)
Gleitzeitmodelle tragen zu einer starken Mitarbeiterbindung und einer höheren Leistungsbereitschaft der Angestellten bei. Damit sie diesen Effekt entfalten können, müssen sie gut geregelt und rechtskonform sein.
Wichtige Elemente einer Gleitzeitvereinbarung
Um Missverständnissen und rechtlichen Auseinandersetzungen vorzubeugen, müssen die Eckdaten der Gleitzeit bei Teilzeit und Vollzeit in einer schriftlichen Vereinbarung festgehalten werden. Die folgenden Kernelemente gehören dabei zum Pflichtinhalt:
- Dauer der Gleitzeitperiode, z.B. Woche, Monat oder Jahr
- Rahmen der Kernarbeits- bzw. Funktionszeit oder alternativ die Betriebszeiten (je nach angewandtem Gleitzeitmodell)
- Zeitspanne zum Eingleiten und Ausgleiten
- Regelung zu Plus- und Minusstunden, insbesondere zum Ausmaß der möglichen Übertragung in die nächste Gleitzeitperiode
Die Gleitzeitvereinbarung muss vom Arbeitgebenden von allen Angestellten und vom Betriebsrat (sofern vorhanden) unterzeichnet werden.
Gesetzliche Regelungen und Betriebsvereinbarungen
Arbeitgebende können das Gleitzeitmodell individuell auf ihr Unternehmen abstimmen, müssen jedoch die gesetzlichen Vorgaben einhalten. Für eine rechtskonforme Arbeitszeitregelung sind speziell die folgenden Punkte zu berücksichtigen:
- Arbeitszeitgesetz (ArbZG) – speziell § 3 (Höchstarbeitszeit), § 4 (Pausenregelung), § 5 (Ruhezeiten zwischen Arbeitstagen) und § 16 (Aufzeichnung der Arbeitszeit)
- § 8 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) zur täglichen Höchstarbeitszeit von Jugendlichen
- § 8 Mutterschutzgesetz (MuSchG) zur täglichen Höchstarbeitszeit von Schwangeren und Stillenden
- § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Gestaltung des Arbeitszeitmodells
Es ist empfehlenswert, die Gleitzeitvereinbarung vorab durch Fachanwält:innen für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. So ist die Rechtskonformität des Arbeitszeitmodells von vornherein sichergestellt.
Praktische Umsetzung von Gleitzeitmodellen
Aus Sicht von Arbeitgebenden ist die einfache Umsetzung ein großer Vorteil von Gleitzeitmodellen. Alles beginnt mit der Auswahl der passenden Variante aus den vier möglichen Optionen. Nun sind lediglich die Details des gewählten Modells an das Unternehmen anzupassen. Unter Verwendung der zuvor erwähnten Kernelemente folgt die Niederschrift einer Vereinbarung, die alle Beteiligten unterzeichnen. Was bei der Einführung eines Gleitzeitmodells in technischer und organisatorischer Hinsicht zu beachten ist, zeigt der folgende Abschnitt.
Technische und organisatorische Voraussetzungen
Das Kernstück der Gleitzeit bei Teilzeit oder Vollzeit ist eine gewissenhafte Erfassung der geleisteten Arbeitszeit. Nur so ist ein Abgleich mit der vertraglich vereinbarten Stundenanzahl pro Periode möglich. Mittlerweile gibt es leistungsstarke digitale Systeme zur Zeiterfassung in Unternehmen. Sie dokumentieren die geleisteten Arbeitsstunden und geben dem Arbeitgebenden sowie den einzelnen Angestellten eine Übersicht über den aktuellen Stand.
So sehen beide Parteien jederzeit, ob sich Plus- oder Minusstunden angesammelt haben und können rechtzeitig gegensteuern. Für Arbeitgebende ist die digitale Erfassung der Arbeitszeiten unerlässlich, um übermäßige Mehrarbeit – und somit mögliche Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz – zu erkennen.
Neben diesem technischen Aspekt gehört eine gute interne Unternehmenskommunikation zu den Grundvoraussetzungen für ein funktionierendes Gleitzeitmodell. Dies gilt vor allem, wenn keine Kernarbeitszeiten mit Präsenzpflicht vorgegeben sind. Denn: Je flexibler die Angestellten in der zeitlichen Gestaltung ihrer Arbeit sind, desto wichtiger ist der regelmäßige Austausch untereinander.
Über moderne Kommunikationswege können die Mitarbeitenden wichtige Informationen, Fragen und Rückmeldungen effizient untereinander austauschen – selbst bei versetzten Arbeitszeiten. Hierfür bieten sich spezielle Apps beziehungsweise Softwarelösungen an, wie Microsoft Teams oder Slack. Auch ein eigener Kommunikationskanal im Intranet kann zu einer nahtlosen Zusammenarbeit trotz eines flexiblen Arbeitszeitmodells beitragen.
